ทำงานมานานไม่ได้เลื่อนขั้นสักที?
ไม่มีคอนเน็กชั่นแล้วมันแอบอยู่ยากเหมือนกันนะ?
นี่อาจเป็นปัญหาค้างคาใจของใครหลายๆ คนที่ทำงานไปแล้วรู้สึกอึดอัดกันไม่น้อย ไม่ว่าจะทำงานอยู่ฝ่ายจัดการ ฝ่าย QC ฝ่ายผลิต ฝ่ายซ่อมบำรุง หรือฝ่ายไหนก็ตาม
ปัญหาเรื่องความก้าวหน้าทางการงานก็ดูเป็นปัญหาหนึ่งที่คนในภาคตะวันออกที่เต็มไปด้วยอุตสาหกรรมและนิคมฯ ต่างๆ ต้องพบเจอตลอด แม้จะเป็นปัญหาเล็กๆ แต่เรื่องนี้ก็อาจชวนกลับมาตั้งคำถามกับการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน การแบ่งพรรคแบ่งพวก ได้เหมือนกัน
เมื่อค่าของงาน อยู่ที่คนของใคร
เชื่อว่าลึกๆ คนที่ทำงานในโรงงาน หรือในนิคมฯ ต่างๆ อาจจะเคยรู้สึกกันมาบ้าง คือการทำงานที่ทำไปเท่าไหร่ก็ไม่ก้าวหน้า เพียงเพราะเป็นคนที่ปฏิสัมพันธ์ไม่เก่ง เป็น introvert หรืออาจจะไม่ได้ชอบประจบประแจงนัก
ซึ่งในระบบของการทำงานในอุตสาหกรรมเอง ด้วยความที่เปนแหล่งแสวงหาความมั่นคงและรายได้ที่สูง ที่ทำงานแบบนี้เลยอาจจะจึงดึงดูดคนเก่งๆ ให้เข้ามาทำงานมากขึ้นตามไปด้วย และนั่นนำไปสู่การแข่งขันในที่ทำงานเช่นกัน
ซึ่งการประเมินผลเพื่อเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งและเพิ่มฐานเงินเดือนในโรงงานอุตสหกรรมขนาดใหญ่จะมีการวัดผลที่เป็นระบบชัดเจน บางแห่งแบ่งเป็นระดับ junior ก่อนขึ้นเป็นระดับ senior และขึ้นเป็นระดับ manager ตามลำดับ ซึ่งจะใช้ระบบการเก็บหลักฐานการทำงานแบ่งออกเป็น catalog ว่าจะต้องทำด้านไหนบ้าง หลังจากหัวหน้าเห็นว่าครบแล้วก็จะให้ปรับเป็นระดับถัดไป
ฟังดูมีความชัดเจนและเป็นระบบมากจนแทบไม่น่าเชื่อว่าจะมีปัญหาเรื่องการเติบโตของหน้าที่การงานที่มีการแบ่งพรรค แบ่งพวก แบบที่จะเลื่อนขั้นที ยังต้องดูก่อนว่าใครเป็นคนของใคร หรือถ้าเรียกภาษาแบบบ้านๆ ก็คือ การเลือกปฏิบัติในที่ทำงานกับเขาเหมือนกัน
แต่เสียงของคนที่ทำงานในระบบกับรู้สึกต่างออกไป จากการพูดคุยสอบถามคนทำงานในอุตสาหกรรมตะวันออก หนึ่งในคนทำงานเล่าให้ฟังว่ามีเคสซีเนียร์คนหนึ่งที่ทำงานเป็นซีเนียร์มานานกว่า 8 ปี แต่กลับไม่ได้รับการปรับตำแหน่งเสียที แม้เพื่อนร่วมงานรวมถึงรุ่นน้องต่างเห็นตรงกันว่าเขามีศักยภาพพอที่จะเลื่อนขั้นขึ้นไปเป็นผู้จัดการจนกระทั่งปัจจุบันรุ่นน้องในทีมจะได้รับการปรับตำแหน่งขึ้นเป็นผู้จัดการก่อน เพียงเพราะรุ่นพี่คนดังกล่าวไม่ได้เป็นคนของใคร และไม่ได้เป็นคนที่เข้าสังคมเก่งนัก หรือฝักใฝ่ฝ่ายไหน ซึ่งเหตุการณ์แบบนี้ไม่ได้เกิดขึ้นเพียงเคสเดียว แต่มันเกิดขึ้นมากถึง 3 – 4 กรณีในช่วงเวลาเพียงสองปีที่เธอย้ายหน่วยงานมา
นี่ก็อาจเป็นหนึ่งในตัวอย่าง เมื่อท้ายที่สุดแล้วแม้แต่ระบบนั้น ก็อาจจะยังมีความซับซ้อนของระบบอยู่ดี เมื่อค่าของงาน อยู่ที่คนของใคร
คอนเน็กชั่น หรือ ระบบอุปถัมภ์?
แน่นอนว่าเมื่อทำงานกับ ‘คน’ เราก็ปฏิเสธไม่ได้ว่าจำเป็นต้องมี ‘ปฏิสัมพันธ์’ กับเพื่อนร่วมงาน หรือหัวหน้างานอยู่เสมอ แต่ว่าอะไรจะนับว่าเป็นคอนเน็กชั่น อะไรจะนับเป็นระบบอุปถัมภ์ กันแน่?
ก่อนอื่นเราอาจต้องมองว่าในโลกการทำงานย่อมมีการวัดและประเมินผลอยู่เสมอ ซึ่งควรจะเป็นเครื่องมือมาตรฐานที่ใช้ในการประเมินเพื่อปรับเงินเดือน เลื่อนตำแหน่ง หรือได้รับโอกาสใหม่ๆ อย่างไรก็ตาม อย่างที่บอกไปด้านบนว่าเมื่อทำงานกับมนุษย์ ทำให้เราต้องมีปฏิสัมพันธ์บางอย่างกับผู้คนเสมอ และนั่นคือจุดเริ่มต้นของคอนเน็กชั่น
คอนเน็กชั่น มาจากคำว่า Connection ที่หมายถึงการเชื่อมโยง การสัมพันธ์ เครือข่าย ซึ่งหากมองในเชิงความเป็นมนุษย์ก็พบว่าเป็นเรื่องปกติที่เราอาจจะรู้จักใครบางคน มีปฏิสัมพันธ์กับบางกลุ่ม หรือสนิทกับคนที่มีอะไรสนใจคล้ายๆ กัน และนำไปสู่คอนเน็กชั่น ทั้งนี้คอนเน็กชั่นนั้นเป็นเพียง ‘ประตูบานแรก’ สู่โอกาส ที่ต้องผสมเข้ากับความสามารถ และการสร้างความไว้วางใจ โดยมองว่าเราคือคนที่เท่าเทียมกัน แต่ไม่ได้หมายความว่าเราจะสามารถใช้คอนเน็กชั่นเพื่อให้ได้ผลลัพท์ 100% เพราะหากเป็นเช่นนั้น คอนเน็กชั่นอาจกลายเป็น ‘ระบบอุปถัมภ์’ ไปแทน
ในส่วนของ ‘ระบบอุปถัมภ์’ คือระบบความสัมพันธ์ที่อำนาจของคน 2 ฝ่ายไม่เท่ากัน โดยฝ่ายหนึ่งอาจมีอำนาจ ทรัพยากร หรือทุนทรัพย์มากกว่า ทำให้สามารถกดข่ม หรือสร้างบุญคุณต่อคนที่มีอำนาจหรือทรัพยากรน้อยกว่าได้ ซึ่งในสังคมไทยนั้นก็มีพื้นฐานทางวัฒนธรรมและค่านิยมเรื่องศักดินาของคนไทย ที่มักจะตีค่าของคนจากนามสกุล เชื้อสายเหล่าก่อ การมีทรัพย์สิน ฐานะทางสังคม หรือระดับการศึกษา ทำให้เกิดพฤติกรรมเคารพ ยกย่องและห้อมล้อมผู้ใหญ่ ผู้มีอำนาจ หรือในปัจจุบันก็คือ หัวหน้างาน
โดยระบบอุปถัมป์เกิดได้จากค่านิยมของคนไม่เท่ากัน เช่น ค่านิยมของผู้ใหญ่กับผู้น้อย ผู้อาวุโสกับเด็ก รวมไปถึงการบูชาตัวบุคคล ที่กลายมาเป็นรากปัญหาของระบบอุปถัมป์ที่ส่งผลต่อเนื่องมาตั้งแต่ในระบบราชการจนถึงระบบการทำงานภาคเอกชนก็หนีไม่พ้นไปด้วย
ซึ่งหลายๆ คนอาจจะเคยพบเจอไม่ว่าจะเป็น เด็กที่ผู้ใหญ่ฝากมา หรือคนที่ผู้ใหญ่รักเอ็นดู ก็จะได้สิทธิพิเศษบางอย่าง โดยที่ไม่ได้สนใจเนื้อหาหรือคุณภาพงาน ดังนั้นในที่ทำงานของเรา เราอาจจะต้องลองสังเกตดูว่ามีวิธีการทำงาน หรือระบบงานที่กำลังส่งเสริมระบบอุปถัมป์อยู่ด้วยหรือเปล่า
และสิ่งนี้คือปัญหาเชิงโครงสร้างในที่ทำงานที่จะนำไปสู่ปัญหาใหญ่อื่นๆ เช่นการเลือกปฏิบัติ ความรู้สึกไม่เท่าเทียม และอาจทำให้คนทำงานด้วยกันหมดไฟ หรือเบิร์นเอาต์ และส่งผลกับสภาพจิตใจระยะยาวอีกด้วย
ถ้าเจอปัญหานี้ เราทำอะไรได้บ้าง
แน่นอนว่านี่อาจเป็นเรื่องที่เราคงสิ้นหวัง เพราะการแบ่งพรรคแบ่งพวกอาจทำให้เรามีพวกพ้องน้อยลงไปอีก แต่เชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงเกิดได้จากประกายไฟเล็กๆ ซึ่งเราสามารถเริ่มทำบางอย่างได้เช่น
– ตระหนักถึงความไม่เป็นธรรมในที่ทำงาน : ลองชวนเพื่อนๆ ที่เราไว้ใจมามองเห็นปัญหานี้ไปด้วยกัน อาจเป็นการพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็น หรือร่วมกันคิดหาทางออกกับปัญหาที่เกิดขึ้น
– เก็บรวบรวมข้อมูลการทำงาน หรือผลการประเมิน เพื่อใช้เป็นหลักฐาน : แน่นอนว่าสุดท้ายแล้วสิ่งที่เป็นรูปธรรมก็จะช่วยเป็นข้อมูลยืนยันให้เราได้เสมอ ซึ่งอาจเป็นการเก็บ KPI หรือเก็บหลักฐานความสำเร็จที่เราเคยทำเพื่อนำไปประกอบการพิจารณาในอนาคต
– พูดคุยกับ HR : แน่นอนว่าในแต่ละองค์กรย่อมมีฝ่ายบุคคลที่คอยดูแลคุณภาพชีวิตของคนทำงาน ซึ่ง HR อาจเป็นคนที่ช่วยเราในเรื่องนี้ได้ ด้วยการเล่าปัญหา หรือนำเสนอความคิดให้ HR รับทราบเพื่อร่วมกันหาทางออกไปด้วยกัน
ทั้งนี้เราเชื่อว่าการแก้ปัญหาแค่ฝั่งคนทำงานหรือลูกจ้างอย่างเดียวก็อาจไม่ใช่ทางออกที่สมบูรณ์แบบ ดังนั้นในความเป็นหน่วยงานหรือองค์กร บริษัทเองก็ต้องมีธรรมาภิบาลขององค์กร มีความโปร่งใส และใส่ใจกับคนทำงานอย่างจริงใจ เพราะท้ายที่สุดแล้วระบบอุปถัมป์อาจกลายเป็นสิ่งที่บ่อนเซาะคุณภาพและความยั่งยืนของบริษัทในอนาคตได้ อาจส่งผลกระทบต่อยอดขาย กำไร หรือผลประโยชน์ที่ไม่อาจหวนกลับ
อาจจะถึงเวลาที่อย่าปล่อยให้ความเชื่อที่ว่า “ก็ระบบอุปถัมภ์ความอาวุธโสมันฝังรากมานาน ต้องรอหมด Generation ก่อนถึงจะแก้ได้” อยู่กัดกินสังคมการทำงานและสังคมไทยต่อไป
